ハラスメント防止

職場におけるハラスメントは、個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為である。本規定は、特定業務委託事業者（以下「当社」という）の全従業員および取引先であるフリーランス（特定受託事業者）が、互いの尊厳を尊重し、その能力を有効に発揮できる就業環境を整備することを目的とする。併せて、職場の秩序維持、業務遂行の阻害防止、および当社の社会的評価の保護を図るための措置を定める。

1. 行為者：当社の正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイト等、当社で業務に従事する全ての従業員。
2. 対象者（被害者）：前号に定める当社従業員に加え、当社と業務委託契約を締結しているフリーランス（特定受託事業者）、および契約締結に向けた交渉段階にある者を含む。

1. 性的な冗談、からかい、不必要な質問。
2. 身体への不必要な接触。
3. 性的な噂の流布、わいせつ図画の閲覧・配付・掲示。
4. 交際や性的な関係の強要。
5. 性的な言動への拒否や抗議を理由とした、契約解除や業務上の不利益取扱い。
6. その他、他者に不快感を与える性的な言動。

1. 妊娠・出産、または育児・介護休業等の制度利用を理由とした嫌がらせや業務妨害。
2. 妊娠・出産等に起因する業務能率の低下を理由とした不利益な言動。
3. フリーランス法第13条に基づく「育児・介護等との両立に対する配慮の申出」を阻害する行為、または申出・受理を理由として嫌がらせをすること。
4. 妊娠・出産、配慮の申出等を理由として、契約解除その他の不利益な取扱いを示唆すること。

1. 身体的攻撃：暴行、傷害等。
2. 精神的攻撃：脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言、執拗な嫌がらせ。
3. 人間関係からの切り離し：隔離、仲間外し、無視等による孤立化。
4. 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害、明確な基準なき受領拒否ややり直しの強要。
5. 過少な要求：合理的な理由なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、または仕事を与えないこと。
6. 個の侵害：プライバシーへの過度な立ち入り、および性的指向・性自認や病歴等の機微な個人情報の暴露。

1. 全従業員は、性別役割分担意識に基づく言動や、妊娠・出産・育児等に対する否定的な言動がハラスメントの原因となり得ることを理解し、相手の立場に立った言動に努めなければならない。また、当社が実施する防止研修に積極的に参加するものとする。
2. 管理職およびフリーランスとの契約を担当する者（契約窓口担当者、検収担当者等）は、フリーランスが取引構造上、弱い立場に置かれやすいことを認識し、ハラスメントのない環境を維持する責務を負う。

1. 当社は、ハラスメントに関する相談（苦情を含む）および、フリーランス法第13条に基づく「育児・介護等に関する配慮の申出」を受け付けるための窓口を設置する。
2. 窓口担当者は、性別に配慮し、男女双方を含めるものとする。
3. 相談窓口は、実際にハラスメントが発生している場合に加え、その可能性がある場合や放置すれば悪化する恐れがある場合、ハラスメントに該当するか微妙な事案についても広く対応する。
4. 相談窓口の連絡先（担当者名、メールアドレス、電話番号等）および配慮申出の手続は、従業員に対してはイントラネットや書面にて周知し、フリーランスに対しても契約時の書面、電子メール、または閲覧可能なポータルサイト等を通じて確実に周知する。

1. 事実確認：窓口が相談を受けた場合、担当者は相談者、行為者、および必要に応じて第三者から迅速かつ正確にヒアリングを行い、事実関係を確認する。
2. 被害者への措置：事実が確認された場合、被害者の就業環境の改善、不利益の回復（不当な契約解除の撤回等）、メンタルケア等の適切な措置を講じる。
3. 行為者への措置：事実が確認された場合、行為者に対しては次条に基づく処分を行うほか、配置転換や謝罪等の必要な対応を命じる。
4. 再発防止：事案発生の原因を分析し、周知の再徹底や研修の実施等、適切な再発防止策を講じる。
5. 事実不確実時の対応：調査の結果、事実が確認できなかった場合や誤解であった場合も、当事者双方に丁寧に説明を行い、関係改善の援助を行う。

1. 従業員がハラスメントを行った場合、就業規則に基づき、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇または懲戒解雇の処分を行う。
2. 処分の決定にあたっては、以下の要素を総合的に判断する。
   • 行為の具体的態様（時間・場所・内容・程度）
   • 当事者同士の関係（契約担当や検査担当など業務上の立場等）
   • 被害者の心情および対応（告訴の有無等）
   • 犯罪性の有無
   • 行為の反復性・継続性
   • 行為者の改悛の程度

対応フロー

ハラスメント相談窓口